Brutto ja netti
Seppo Roponen, 9.10.2008, 9:45Miten teillä hoidetaan digitaalinen henkilöstöhallinto?
Kävipä taantuman kanssa miten tahansa, pitää väestörakenteemme huolta siitä,
että henkilöstöasiat pysyvät puheenaiheena suomalaisyrityksissä.
Digitaaliset palvelut kytkeytyvät monin tavoin henkilöstöasioihin, mutta monelle yritykselle on vielä epäselvää miten digitaaliset palvelut tulisi ottaa huomioon henkilöstöhallinnossa (human resources, hr). Yrityksen kannalta tärkeintä on ymmärtää, että digitaalisten palveluiden rooli henkilöstöhallinnossa on hyvin moninainen. Kyse ei ole pelkästään rekrytointikanavasta tai yrityksen imagon vaalimisesta.
Digitaaliset palvelut muokkaavat nykyisten ja tulevien työntekijöiden käsitystä yrityksestä toimijana, työnantajana, työympäristönä ja vuorovaikutusverkostona. Palvelut ja palveluiden käyttäjät paljastavat yrityksen toimintatavasta erilaisia puolia.
Digipalveluiden kautta luodaan ja syvennetään yrityksen kontakteja oman toimialan toimijoihin ja sidosryhmiin. Niissä opetetaan, informoidaan, koulutetaan ja valistetaan. Ylipäätään verkossa tehdään lukuisia henkilöstöhallinnon toimintojen kannalta merkityksellisiä asioita.
First impression manager?
Osa digialan ammattilaisista nimittää aulaemäntää first impression manageriksi. Kuitenkin, olisi ehkä enemmän ajan hengen mukaista nimittää yrityksen digitaalisesta näkyvyydestä vastaavaa henkilöä first impression manageriksi. Monien mielestä internet on yrityksen tärkein käyntikortti ja ajatukseen on helppo myös itse yhtyä.
Pitkään on ajateltu, että nimenomaan yrityksen oma verkkopalvelu on ensivaikutelman kannalta keskeinen tekijä. Kotisivujen suunnitteluun on panostettu paljon ja aivan aiheesta. Sähköisen median kulutuksen monipuolistuessa yhä useampi ensi vaikutelma syntyy jossain muussa kuin yrityksen omassa digitaalisessa palvelussa. Siksi huomio kannattaa suunnata yrityksen kokonaisnäkyvyyteen digitaalisessa maailmassa.
Kokonaisnäkyyvyys kattaa omien kotisivujen lisäksi modernin digimedian eri puolet. Yrityksen tulee huolehtia näkyyvyydestään mediasivustoilla, hakukoneissa, hakemistoissa ja sosiaalisessa mediassa. Oman toimialan erityissivustoja ei parane unohtaa, eikä muitakaan sivustoja, joissa asiakkaat ja yhteistyökumppanit liikkuvat.
Tärkeimpiä asioita ovat hakukoneiden hakulistaukset ja hakusanamainonta sekä näkyyvyys merkittävimmillä sosiaalisen median sivustoilla, mm. Facebookissa, YouTubessa, MySpacessa ja Suomi24:ssä – IRC-Galleriaa tietenkään unohtamatta.
Hakukonenäkyyydestä huolehtimiseksi kannattaa kääntyä alan palvelutarjoajiin puoleen. Hakukoneoptimointia tai hakusanamainontaa ei ole tarpeen tehdä itse – kunhan muistuttaa palveluntarjoajaa hr-näkökulman olemassaolosta. Sosiaalisen median seurannassa ulkopuolista apua voi myös käyttää, mutta kriittisyys on tarpeen. Hyvin harvoin ulkopuolisten seurantapalveluiden hyöty kohoaa palveluiden hinnan tasolle.
Yrityksestä käytävien keskustelujen seuraamista tärkeämpää on keskusteluihin osallistuminen. Hiljaisuus ei kannata, mutta öykkäröinti automaattisesti arkistoituvassa mediassa on sitäkin vaarallisempaa. Jokaisen on löydettävä oma tiensä.
Ole kiinnostava
Yrityskuvan vaalimisen rinnalla työntekijöiden hankinta ja työntekijäprospekteille esittäytyminen on tärkeä digitaalisten kanavien hyödyntämismuoto. Oman verkkopalvelun käyttö työnhakulomakkeen sijoituspaikkana on tuttua monille yrityksille. Verkon keskeisten rekrytointipalveluiden käyttö on niin ikään digi-hr:n perustoimintoja.
Työpaikkailmoitusten sijoittelu rekrysaiteilla ja työhakemusten kalastelu saa kuitenkin koko ajan rinnalleen kehittyneempiä työnantajan esittelymuotoja.
Yrityksen esillepano työnantajana sanoin, äänin ja kuvin tekee voimakkaasti tuloaan. Videoiden käyttö työnantajaesittelyn välineenä yrityssivustoilla ja yritysvideoiden levittäminen sosiaalisessa mediassa houkuttaa jo nyt monia, eikä vähiten aikaan saatujen tulosten ansiosta. Työnantajavideoiden boomia odotellaan aivan lähiaikoina.
Opi ja opeta
Yrityksen toimintaan liittyvän sisäisen ja ulkoisen koulutuksen organisointi ja digitapahtumien järjestäminen on yksi osa tämän vuosikymmenen sähköistä hr-toimintaa.
Digitaalinen koulutus on tunnettu pitkään hämmennystä ja epävarmuutta herättäneen e-learning-termin valossa. E-learningin varhaisvuosien kehnot kokemukset alkavat kuitenkin hiljalleen unhoittua ja sähköisiä kanavia pystytään hyödyntämään oppimispaikkoina, kurssien tukena tai oppimateriaalivarastoina.
Tällä hetkellä sähköistä kanavaa voi hyödyntää sisäisen koulutuksen ja perehdytyksen välineenä helposti ja kustannustehokkaasti. Parhaat tehot digikoulutuksesta saadaan yrityksissä, joilla on runsaasti toimipaikkoja. Koulutuskustannusten säästäjänä digikanava toimii hyvin.
Verkko on luonnollisesti myös tärkeä tietolähde ja arvokas taitojen kehittämisen väline. Pitkän linjan digimediatouhuajan silmin onkin yllättävää, kuinka hr-osastot ovat arastelleet digitaalisen tietomassan käyttöä kompetenssien kehityksessä. Tehokkaat, helposti hallittavat tietolähteet ovat jääneet erittäin vähälle käytölle monessa organisaatiossa. Hyvien linkkilistojen ja työtä helpottavien tietokirjastojen määrä intraneteissä ei ole vielä saavuttanut maksimitasoaan.
Monisäikeinen digi-hr tulee
Vaikka nykytilassa on vielä paljon parannettavaa, ei tulevaisuus näytä mitenkään synkältä. Digitaalisten palveluiden ja hr-toimintojen yhteinen taival saanee lähivuosina lisävauhtia nimenomaan monisäikeisyytensä ansiosta.
Kehitystä tapahtuu ensivaikutelman hallinnassa, rekrytoinnissa, työnantajaesittelyissä, koulutuksessa ja kenties monessa muussakin asiassa. Tervetuloa digitaalinen henkilöstöhallinto!
Kirjoittaja on markkinatutkimusyhtiö TNS Gallupin digitaalisen median tutkimusyksikön johtaja.
